３つめは、「人事・人材開発の施策間の連動性」です。たとえば、ある会社では「キャリア」を軸に、上司との面談制度、モデルキャリアパスの明示、ある職種に必要なスキル要件の明示、スキル習得のために設計された職務経験、専門的な知識・スキルを高める研修群、キャリアデザイン研修、自己申告、相互啓発や関連情報を提供するWEBサイトなど、多くの施策をうまく組み合わせています。つまり、現在は、最終的な目的のために諸施策をひとつのシステムとしてうまく連動させ、相乗効果を高めるようになってきていると言えそうです。このような施策のあり方が当たり前になれば、人材開発は単発の「よい研修」を考えるだけでは十分ではありません。

このようなトレンドは今後ますます高まって行くのではないでしょうか？

人事・人材開発が以上のような３つの連動性を高めていくためには、このような発想を助けるフレームワークが必要になると思います。事業戦略を立案するときには、３C、５Fといったフレームワークで環境分析をします。マーケティング戦略であれば４Pで考えることが基本とされています。その一方で、人事や人材開発の施策を立案するときに有効なフレームワークは、これまであまり紹介されてこなかったような気がします。

パフォーマンス・コンサルティングはまさに、この人事・人材開発のフレームワークとして使えるものだと思います。

というのは、ひとつは事業戦略と人にかかわる施策を連動させる具体的なプロセスや方法論を提示しているからです。２つめとして、人事・人材開発に共通の「人のパフォーマンスを向上させて、事業成果に貢献する」という考え方だからです。３つめは、研修などの従業員に対する学習ソリューションに限らず、上司のマネジメント行為、インセンティブや評価の仕組みなど、人事・人材開発の解決策を複数組み合わせて実践するものだからです。

ぜひ、パフォーマンス・コンサルティングを人事・人材開発のフレームワークとして活用し、実務に役立てていただければと思います。