「人材開発の施策を通じて業績貢献をする」というコンセプトは初版と同じです。しかし、HRも視野に入っていたり、最新のモデルやツールを紹介されたりするなど、多くの点で進化し、初版とはまるで違う内容になっています。本書の軸足はHRと人材開発部門の両方にあり、初版以降に出たMoving from Training to Performance (1998)、Zap The GAPS!（2002）、Strategic Business Partner （2005）の3冊の本のエッセンスが統合されています。

翻訳しながら気づいたのですが、初版と同じ文章が見られるのはほとんどありませんでした。わずかに似た表現があったのは、第4章のアンケートの設計、第5章のデータ報告の仕方、第6章の契約などを説明している文章のほんの一部だけです。

初版との主な違いとしては、以下のようなことがあげられます。

• パフォーマンス・コンサルティングのプロジェクトの立ち上げから効果測定までの全体のプロセスを明示しながら解説している
•  HRと学習部門の両方で活用できるコンセプトとして整理し直した
• パフォーマンス現状分析で活用するモデルやツールが進化し、洗練され、初版になかったツールも追加された
•  用語定義が明確になり、概念がわかりやすくなった
•  米国以外のことも含め、最新の事例を紹介し、理解を促進する演習もすべて刷新された

パフォーマンス・コンサルティングの背景には、何があるのだろう？

もうずいぶん前のことですが、そんな疑問を持ちながら、ロビンソン両氏がPerformance Consulting (1995)、Moving from Training to Performance (1998)であげていた参考文献をあたっていきました。英語はできませんが、とりあえず「当たって砕けろ」で、Handbook of HPT (1992), J. Hale (1998), G. Rummler (1995), T. Gilbert (1978), M. Broad (1992) などを少しずつ読み進めました。といっても、どこまで理解できたのか、はなはだ心もとないのですが。

そして、2000年の晩秋、ふたりの処女作、Training for Impact（1989）を読んだときのことです。パフォーマンス・コンサルティングの原点が少し見えたような気がしました。というのは、パフォーマンス・コンサルティングで紹介しているモデルの原形があちらこちらにあったからです。そして、Training for Impactというタイトルどおり、パフォーマンス・コンサルティングは「どうすれば研修を通じて業績の向上に貢献ができるか？」という素朴な問題意識から始まっていると思いました。

今回、『パフォーマンス・コンサルティングⅡ』の「日本語版によせて」を著者に依頼するにあたり、この仮説をぶつけてみました。「パフォーマンス・コンサルティングに取り組むようになったきっかけやこの分野を探究してきた動機についてふれてほしい」とお願いしたのです。