人材開発担当の仕事の流れ
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お客様の声
Q1.どのような支援をうけましたか？
■人材開発部門として、各事業、各部門（クライアント）における本質的な課題を明確化し、
より事業戦略に応じた教育支援を行う為のコンサルティング・スキルの習得
■自部門内の価値提供プロセスの基礎固めと、本部員における共通言語化・スキルアップ
具体的にはパフォーマンス・コンサルティング・ワークショップ、フォロー研修の実施していただきました。
- 本部員全員（56名）に対するパフォーマンス・コンサルWSの実施（同内容を３回実施）
- 実践メンバーと管理職に対するフォロー研修（1回）
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか？
- GAPS!マップを利用することで、ニーズ、要因が明確になり、クライアントとの信頼関係、対話の質の向上し、自部門内における研修依頼、研修開発プロセスの改善に役立ちました。
- また、パフォーマンスコンサルティングの考え方を共通化できたことで、単なる研修提供部門から「クライアントへの事業貢献部門」に意識改革することもできました。
（精密機器・人材開発）
Q1.どのような支援をうけましたか？
- 人材開発部全員にパフォーマンス・コンサルティング・ワークショップを実施していただき、10か月後にそのフォロー研修では社内の実践事例をとりあげてもらいました。
- また、パフォーマンス改善に関する最新情報の共有いただいております。
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか？
単なる研修コンテンツ作成ではなく、事業目標達成のための解決策としての研修を
設計できるようになりました。具体的には次のようなことです。
－目標と現状からGAPの特定
ー目標を達成するパフォーマーの行動特性の特定
ー行動特性を実現するために必要な研修コンテンツの作成
－研修転移までを包含したスキームの策定など
- 「単なる課題解決のための研修実施」といった短絡的発想から、
その課題が本当に取り組むべき課題なのか、
もし取り組むべき課題だとしたら、
その解決策が研修なのか他の解決法なのか
を議論できるようになっています。
（医薬・人材開発）
Q1.どのような支援をうけましたか？
- 研修プログラムを企画立案する人材開発スタッフにとって、研修効果をどのように測定するかは従前から課題であり、有効な対策が見出しにくいテーマとも言えます。
- 「研修効果測定」を進めるために必要な知識や手法の概要を基礎と応用に分けて体系的に学びました。
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか？
- いくつかの成功事例の中から、研修効果がどのように生み出されたかを理解し、そのためにどのようにアプローチするかなど遡って考える研修設計スキルが向上しました。
- スキルや知識だけではない、態度やマインドの向上にもつながる新たな企画をスタートさせています。
（住宅メーカー・人材開発）
Q1.どのような支援をうけましたか？
事業環境の変化に適応していくため、営業人財要件の明確化を支援してもらいました。
具体的には、事業の過去の強み、現在の揺らぎ、近未来に必要な知識・スキル・態度を
ラインの営業マネジャーを対象に3回のワークショップを通じて明らかにしていきました。
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか？
それ以来、研修自体の品質向上だけでなく、どう育つことが対象者の「成長」なのかを
具体的に定義してから議論することが日常になったと感じています。10年以上たった今、参加されていた方々も随分とエラくなっていますが、
お会いすると「あれは良かったね」という話になったりします。
（システムインテグレーター・人材開発）
Q1.どのような支援をうけましたか？
- 部長向けマネジメント研修用のケース作成をお願いしました。
- 企業戦略立案でもなく、かといって単なる部下マネジメントでもない、ビジネスと組織のマネジメントに関するケースです。
- 架空でかつリアリティのあるものが要求されるのですが、リアリティの中身は以下の二つです。
- 広く日本企業が置かれている状況を踏まえたものであり、受講者が自分たちの置かれた状況に置き換えることができること（あるある感）
- 組織のイナーシャや人々の反応がイメージでき、部長層が日々直面している実践フェーズの難しさを感じられるもの（思った通りに組織が動かない）
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか？
- いうまでもなく、ケーススタディにありがちな模範解答的な議論に終始することなく、受講者はわがことに置き換えて考えることができ、所定の研修目的を達成することができました。
- 顧客の評価も高いです。
（人材開発コンサルティング・事業責任者）
現在の人材開発に必要な３大基礎知識
受講者の声
パフォーマンス・コンサルティング・ワークショップ
- 本研修はビジネスパートナリングの基本スキル向上にとても役に立つと思いました。他の部員にも受講させたいと感じました。
■実際に活用しようと思ったこと
－フレームと流れ、進め方をパートナリングで実践していきたい
－質問の切り込み方（オープンエンド、ＧＡＰＳ！）
■活用する場面
－部門責任者への「グローバル事業拡大に向けたパートナリング」に活用したい
本日はありがとうございました。
(総合電機・人事)
- 日常的に営業マネジャーや営業員とかかわり、常に問題点の把握と 解決策の実行を行う立場にあるが、その実務に直接役立つヒント、 特に問題点の整理に非常に役立つ内容だった。
- GAPS!マップによる問題点の整理を支援対象の営業部と営業員それぞれに 実際に当てはめてみようと思う。 各営業マネジャーと営業員の教育について方針を合わせ、トレーニング プログラムを協働で作り上げるときに活用したい。
- 様々な場面で問題整理に役立つと思います。 ありがとうございました。
（金融・人材開発）
- あいまいだった点と点のつながりが明確になったような気がします。少し自信を持ってクライアントに対応できると思います。
- 今後、GAPSを使ってヒアリング・コーチング・コンサルティングを実践します。自身の問題解決にも活用しようと思います。すべての研修依頼、相談案件、自チームの問題解決、チームビルディングなどの場面で活用しようと思っています。
- 人材育成部門としては不可欠なスキルだと思います。
（医薬・人材開発）
- パフォーマンスを意識したフレームを学べてよかった。シンプルでわかりやすいので、落とし込みやすいと思う。パフォーマンス現状分析アンケートによる活用頻度とスキルレベルの把握は活用してみたい。
- 部門の中計策定を支援するときには必ず人材育成も課題にあがるので、今回学んだGAPS!マップに落とし込むことで具体的な解決策の立案につながると思う。
- 1日があっという間で、もっと演習をやりたいと感じた。
（精密機器・組織開発）
- 「パフォーマンス・コンサルティング」の考え方を知った時、納得できる問題解決のツールに初めて出会った、と思いました。更に深く学びたく本を読み、セミナーを受講しましたが、事前課題や講義中の課題をこなすうちに、本を読む以上に理解が進みました。
- GAPS!マップ、スキルレベル×活用頻度マトリックス、インタビュースキルを自身の担当する階層別教育の質の向上のために適用してみたい、と考えています。
- また、同じセミナーを受講した皆さんとの意見交換やコミュニケーションがとても刺激になり、弊社の改善点が見えたように思いました。ありがとうございました。
(重工業・人材開発)
- ワークショップでは大変お世話になり有難うございました。一日のワークショップがあっという間に過ぎました。
- 私にとって、「あるべき姿と現状を比較する」あるべき姿から始めようというプロセスがとても響きました。
- また、このプロセス、フレームワーク、ツールを試していきたいと考えております。
- パフォーマンスコンサルティングは、人事・人材開発担当の実践テキストとしてだけではなく、CMMやPMBOKなどの知識エリアと融合すれば、さらに活用範囲は広がるのではないかと考えています。
(産業システム・企画)
- １日のセミナーで消化しきれる内容ではないと思うので、本を読んでよく復習します。
- 学んだことの中で実際に活用しようと思ったことは、次の２点です。
－GAPS!マップのフレームワーク（インタビュースキルも含めて）
－”行動エンジニアリングモデル”全体を意識して人材開発を考える
- 各営業グループの事業戦略に沿った人材マネジメントをテーマに、現在まさに各グループの人事施策のヒアリングを進めており、GAPS!マップのフレームワークが参考になると思う。
（総合商社・人事）
- 自社、自分の担当している施策・課題とフレームとのフィット感が高く、とても勉強になりました。ロープレを通じてその価値を実感できた、という体験も大きく、ワークショップのグループ内での密なコミュニケーションが取れたことにも大変満足しています。
- 自分が事業部にインタビューするとき、事業部のボードに向けてファシリテーションをする必要がある場面で、経営幹部に質問するときの枠組みとして、GAPS！マップや問いの例を実際に活用しようと思います。
- たくさんの気づき、学びが得られました。今まで受けたワークショップの中で、最も実践的に活用するイメージが持てました。
（情報サービス・人材開発）
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研修企画・設計の基礎研修－フォローアンケートより
- 「効果を高める人材開発」では分析・設計等の事前準備が50%、研修実施・効果測定が50%の配分と学んだことが頭に残った。研修を検討する際に、事前準備に重きを置くようになった。
- 受講者の特徴の分析など、今までなんとなく分析していたことが、手法を学んだことで、より具体的な検討ができるようになったと感じた。
- 「学習目標の階層化」は研修受講中も非常によいと感じていた方法でしたが、まだ実務での活用ができていない。時間がかかる印象があるが、今後、活用していきたい。
（重工業・人材開発）
- 学習目標を階層化することは、研修の目的をはっきりさせる上で非常に役に立つ考え方だと思いました。
- 実際に一つの研修を企画する際に活用できました。
- 半日コースでしたが、もう少し長い期間で詳細な研修も受講してみたいと思いました。
（システム開発・人材開発）
- 学んだことを参考に研修カリキュラムを再考しているのですが、実務に活きる研修になるように「あった方がよい」コンテンツは省き、本当に必要なものだけ残すように考えています。
- 講師が長い時間一方的に話していても伝わらないと教えてもらったので、講師が話す時間と受講者がワークする時間を意識して設計しています。
（Webマーケティング・人材開発）
- 毎年定例で行っている新入社員のフォローアップ研修を見直した。ある講座は廃止し、ある講座は目的を明確にして内容を見直した。
- 新たな育成プログラムを作成する時、ターゲットに身につけさせたいことを明らかにし、研修、会議の企画を行うことができている。
- これまで研修で教わったような研修企画をしてこなかったため、改めて考え直すと一つ一つに時間がかかってしまい、また周囲に説明していくことが大変と感じている。
- ただ、より効果のある研修にしていくためには大切なことだと認識をしているので、引き続きやっていきたい。
（電子部品・人材開発）
- 実際に直近実施する配属前研修において学習目標の階層化を行った。今後，その他の研修についても進めていく。
- 配属前研修は４月１日からのため受講効果についてはまだわからないが，各モジュールの目標が明確になったため他部局への協力依頼時により具体的に依頼できるようになった。（教育・人材開発）
お世話になった方からの言葉
NECファシリティーズ株式会社
元代表取締役 木戸 喜則様
鹿野さん（リクルート在籍時）にはNEC国内営業部隊の教育でお世話になりました。
当時（’92～96年）、国内の販売環境が大幅に変わっていく中で営業部隊の意識と行動を変えることが必要でした。
具体的には、
- 売るものが変わった→単なる箱売りからシステム、ソリューションへ
- 売り方が変わった→御用聞き、人脈営業から提案営業、(電子）プレゼン営業へ
- 売り先が変わった→資材、総務部門から現場（開発、生産、販売など）であるエンド・ユーザーへの提案へ
というものでした。さらに、お客さまのニーズは汎用コンピューターからPCLANと呼ばれていたネットワークコンピューティングに変化していました。
そんな中で鹿野さんに頼んだわけではありませんが、NECの環境や位置づけを競合との対比を加えて分析し、リソース等の現状の問題点から今取り組むべき課題と将来の方向付けをわかりやすく整理したＡ３用紙２枚にまとめた提案をもらいました。
今思えば、そのころから事業と人材開発の連動に関心があったようです。
鹿野さんがＡ３用紙にポンチ絵で整理した提案は何パターンかありましたが、中には異動後も手元に残したものがあります。
事業と人材開発の連動性を高めようと思えば、企業のおかれた位置づけ、環境と人材の状況をしっかり把握することが必要です。そうでなければ、教育研修の最終的なアウトプットは当初の目論見と違うものになるでしょう。その結果、受講者は教育研修で学習した内容を行動に移せず、「効果が無かった、無駄な投資だった」となりかねません。
そうならないように、経営者と人材開発スタフは目指す姿をよく確認して人材育成を実践していく必要があります。
パフォーマンス・コンサルティングは、まさにこの点を念頭に置いて施策を組み立てるので、昨今の経営環境の悪化により人材育成の費用をカットされる中でも、人材部門が安心して取り組めるアプローチだと思います。
大阪ガスエクセレントエージェンシー株式会社
元代表取締役 社長 西川 義隆様
鹿野さんは、1984年ごろから2～3年間、営業担当として社員教育のお手伝いをしてもらいました。途中からは、鹿野さんが声をかけて異業種の方が集まり、読書会をするなど、仕事以外でもおつきあいをするようになりました。そのときのメンバーとは今も交流があります。
「私の知り合いでこんな営業マンがおったんや」と、今も会社の部下に語り継いでいる話があります。
それは私が企画したある研修を実施したときのことです。あのころは今ほど研修に理解がある時代ではなかったので、企画にも実施にもかなり気を遣っていました。
その研修が終わった翌日の朝一番のことです。 鹿野さんから
「昨日の研修はいかがでしたか？ご満足いただけたでしょうか？講師を始め何かあれば、是非ご意見を聞かせてください」
と電話がかかってきたのです。
通常の営業マンは売ることには熱心ですが、意外と販売後の「顧客の満足」には無頓着なことが多いものです。
きっと、自分が販売している商品に対する自信と責任感があったのでしょう。特に翌日の朝一番といった絶妙なタイミングは、鹿野さんらしいと思います。
株式会社アスケイド
代表取締役 社長 﨑山 徹様
鹿野さんには、2003年に「要求分析・技術リスク分析をするときの顧客対応スキル定義」をつくってもらいました。その直後から技術者のスキルチェックとして年次査定に組み込み、毎年活用しています。
わが社は前例のない先端的な開発をしていますので、先端技術にチャレンジしていく実務経験そのものが育成のかなり大きなウェイトを占めます。このスキルチェックシートがなかったころは、経営陣の暗黙知をどのように伝えていけばよいのかやや手探りのところがありました。
しかし、このプロジェクトで実務に即したスキルを定義できたので随分と指導しやすくなりました。でも、このチェックシートだけで育成するのはなかなか難しい面もあります。
とはいえ、実務経験を通じて毎年どこまでスキルアップできたのか、次はどのスキルを伸ばせばよいのか、などをメンバーと話し合いながら考える、ひとつの尺度として機能しています。
全社員が年に一度はこのチェックリストをもとに自己分析をするので、個々人が持っているスキルのチェックにはかなり役に立っていると思います。
でも、このスキルを浸透させる努力が十分にできていないので、その辺まで鹿野さんに手伝ってもらえばよかったかもと少し後悔しています。
代表者プロフィール
鹿野 尚登 (しかの ひさと)
1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。
代表者プロフィール
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