研修効果や研修体系見直しに毎年悩むのは、上流に問題？
弊社は人材開発担当の教育が専門です。人材開発担当のリスキリングならお任せください。
毎年、研修効果の測定や研修体系の見直しに悩むのは、上流の事業・人材開発ニーズの把握や設計の仕方に問題があるからかもしれません。
研修効果にこだわる方、海外の人材開発動向に関心がある人には役に立つ情報が満載です。
人材開発担当の仕事の流れ
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こんなお悩みがありませんか？
人材開発担当の業務も変化し、専門的な知識・スキルが必要になっています。
- 事業戦略の実行を支援する社内コンサルタント的な役割を目指しているが、何から手をつけたらよいかわからない
- 経営幹部の研修ニーズに誠実に応えようと、御用聞きのようにヒアリングして研修を実施するが期待されている結果が出ない
- 研修効果測定が重要だとわかっているが、片手間の勉強では追いつかず、毎年研修アンケートの経年比較や分析にとどまっている
人材開発スタッフに必要な「３大基礎知識」
研修成果を高めるためには、人材開発の基礎知識として大きく３つのことが必要です。
1.パフォーマンス・コンサルティング
- 事業と人材開発・研修の企画を連動させるコツ。
- 経営幹部の事業・人と組織のニーズを整理するコツ。
2.インストラクショナルデザイン
- 効果の高い研修そのものを設計するときの原理原則。
- 多すぎず少なすぎず、効率的・効果的・楽しい学習経験をつくるコツ。
３.研修効果測定
- よく出る３つの研修効果測定手法－カークパトリックの新４レベル、フィリップスのROI、ブリンカホフのサクセスケースメソッド－の違いの理解。
- 人材開発の業務フローの上流から研修効果測定を設計するコツ。
この３大基礎科目、最初はめんどうくさいかもしれませんが、慣れてきたら人材開発(L&D)の仕事がものすごく楽しくなると思います。
人材開発担当の教育
人材開発の体系的な専門知識があると、戦略と連動した研修を実践しやすくなります。
成果重視の人材開発 学びと実践ジャーニー
人材開発部 勉強会の展開例
テーマ別勉強会の例
リクルートマネジメントスクール登壇中です
人事・人材開発担当向け
はじめての人材開発担当～人材開発の仕事の全体像をつかもう～
人材開発の専門的な支援
「高業績者と平均的な業績者の違いを明確にし、モデル化する」「自社オリジナルの研修をつくる」といったときに、お手伝いしています。
主な翻訳・論文・解説記事
人材開発の効果的なニーズの把握と整理にはコツがあります
研修効果にこだわる人事・人材開発スタッフには、おすすめの一冊です。人材開発のビジネス志向を高めるコツが詰まっています。
- 経営幹部から事業の観点で人材開発ニーズを聞きだす質問例
- 多くのニーズを構造的にまとめるツール
- 従業員のパフォーマンスが低いときの原因と対処例
- 経営幹部の戦略実行をサポートした多くの事例
- L&Dスタッフに必要なコンピテンシー等
人材開発のパートナリング実践に必要な情報が満載です。
従来の人材開発とパフォーマンス・コンサルティングの違い
パフォーマンス・コンサルティングは、人事・人材開発スタッフが
事業ラインに対して業績向上を支援するための仕事の進め方です。
人にかかわる問題の適切なソリューションを見つけ出し、実行し、
効果測定をするまでの一連のプロセスです。
つづき (簡略版) はこちら
つづき (詳細版) はこちら
研修効果にこだわるならパフォーマンス・コンサルティング
パフォーマンス・コンサルティングとは、経営幹部と人材開発スタッフが協力して「事業目標達成のカギとなる従業員の実務行動と成果」を促す施策をつくり、組織の業績を向上するプロセスのことです。
パフォーマンスとは？
パフォーマンスが低い原因
促進・阻害要因
人材開発は2010年以降大きく変化しています。大きなテーマ別に最新の動向をおさえておくと実務に役立ちます。
主な人材開発トレンド解説資料
| 人材開発のフレームを持とう－１ | 人材開発のビジネス支援を高める基本 | 5章 55ページ |
| 人材開発のフレームを持とう－２ | 人材開発部の運営効率と能力要件 | 5章 58ページ |
| 人材開発のフレームを持とう－３ | オンライン研修時代の研修設計と研修転移 | 5章 54ページ |
| 人材開発のフレームを持とう－４ | 上流から設計する研修効果測定 | 5章 61ページ |
| パフォーマンス改善する人材開発 | パフォーマンス改善の動向をおさえよう | 4章 42ページ |
| はじめての人材開発担当 | 人材開発の全体像をつかもう | 33ページ |
下の表紙の画像をクリックすると、詳しい目次がわかります。
お申込みはこちらをクリック
1 人材開発のビジネス支援を高める基本
1章 事業成果に貢献する人材開発部門になる
2章 人材開発の基本としてのパフォーマンス・コンサルティング
3章 コロナ後の人材開発の基本－ATD Hanbook 2022
4章 人材開発の仕事を見直す本と動画
5章 パフォーマンス・コンサルティング+インストラクショナル
デザイン
２人材開発部の運営効率と能力要件
1章 事業指標と研修指標と人材開発部門の経営
2章 日米の人材開発調査- ATD Industry Report 2018と比べて
みよう
3章 ATD 2019ケイパビリティモデル －これからの人材開発担当4章 これからの人材開発責任者に求められる役割
5章 The Chief Leaning Officer（2007年）で印象に残った17人
のCLOの言葉
3オンライン研修時代の研修設計と研修転移
1章 オンライン研修時代の人材開発の4つの変化
2章 オンライン研修設計の実務に役立つ本・動画
3章 研修成果を高めるために－最初に研修成果を定義しよう
4章 研修転移のモデルと事例をみてみよう-6Ds
5章 研修転移の進展-ラーニングジャーニーとチャットボット
４ 上流から設計する研修効果測定
1章 研修効果で悩む「前提とパターン」を変えよう
2章 研修効果測定の４つの事例をみてみよう
3章 研修効果測定のルーチンにしよう－サクセスケースメソッド
4章 研修効果測定のカークパトリックの新4レベル
5章 研修効果測定 フィリップスのROIモデルの変化
パフォーマンス改善する人材開発
~パフォーマンス改善の動向をおさえよう～
1章.パフォーマンス改善とは
2章.パフォーマンス改善する人材開発
3章.人材開発の実務に組み込まれたパフォーマンス改善
4章.パフォーマンス改善を実践するCLO(人材開発責任者)
はじめての人材開発担当
1.人材開発の前提－目的・顧客・視点・成果指標
2.人材開発のふたつの業務フロー
3.人材開発担当の実務と注意すること
4.研修成果が明確な事例の特徴
5.人材開発担当に必要な能力と自己啓発
人材開発担当の仕事の流れ
- パフォーマンス・コンサルティングの基本～事業・人材開発ニーズ把握の基本を学ぼう～
- 研修効果測定の基礎知識～効果測定で悩まないために～
※研修会社、コンサルタント、ご同業の方のご参加はご遠慮下さい。
これまでは以下のような場で、ワークショップを実施してきました。
- 2008年11月：東京大学 中原 淳 准教授（現・立教大教授）主催のLearning Barで行い
ました(2008年11月をご覧いただくと、当日の写真を含め、様子がわか
ります) 。 - 2009年 ８月：慶應MCC ラーニングイノベーション論
講師 東京大学 中原 淳 准教授 (現・立教大教授)
ファイナルトラック 第９回をゲスト講師としてお手伝いしました。 - 2009年10月：JMA関西 能力開発・人事革新大会 (大阪) で『パフォーマンス・コンサル
ティング (第２版) 』の最新モデルで実施しました。中原先生もご一緒で
した。 - 2013年10月：JMA関西 HRイノベーションカレッジ出講
- 2014年 3月：日本医療教授システム学会の第6回総会で教育講演「人材開発の基本とし
てのパフォーマンス・コンサルティング」を実施。
更新のお知らせ
NEW
研修効果測定フィリップスのROIモデルの変化－1997～2023年
【注】予告ナシにサイト内の記事の修正・削除をすることがあります
代表者プロフィール
鹿野 尚登 (しかの ひさと)
1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。
代表者プロフィール
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