この解決策はいろいろです。たとえば、上司のマネジメント行為の改善、職場の仕事の進め方や情報システムといった業務プロセスやシステムの改善、業務マニュアルやインセンティブといった職場環境の改善、従業員の知識・スキルの向上などがあります。つまり、従業員だけをターゲットにするのではなく、その上司や職場もトータルにみて働きかけるというわけです。決して「ターゲット従業員の研修をやって終わり」ではないのです。

これらの解決策を実行することで、平均的な従業員でも事業目標達成のカギを握る重要な行動が発揮できるようにし、組織全体の成果・業績を向上させるというわけです。最後に、その効果を測定します。

パフォーマンス・コンサルティングは以上のようなプロセスを通じて、人事・人材開発施策の効果を高めようと主張しています。お気づきだと思いますが、これは従来の人材開発の仕事の進め方と大きく異なります。とはいえ、基本的な発想は、日本でおなじみの底上げに近いと言えるかもしれません。

パフォーマンス・コンサルティングというコンセプトは、1995年にデイナ・ゲイン・ロビンソンとジェームス・Ｃ・ロビンソン（以下ロビンソン夫妻）がPerformance Consulting (邦題『パフォーマンス・コンサルティング』2007年）という本を著したのが始まりです。

この本は、スペイン語、アラビア語、中国語、日本語に翻訳されています。初版の出版後、パフォーマンス・コンサルティングという考え方は世界的に広まりました。というのも、人材開発による事業貢献、事業戦略と人材開発の連動という積年のテーマに対し、具体的に取り組んでいくためのプロセス、パフォーマンス現状分析をするためのモデル、インタビューガイド、調査票の設計の仕方、クライアントへの報告の仕方など、非常に実践的なツールやガイドを数多く提供していたからです。

Performance Consulting first editionは、6万部が売れ、今では大学のテキストとしても使われています。

ロビンソン夫妻は、その後も多くの組織のパフォーマンス・コンサルティングの実績を積みながら、分析モデルやツールを進化させ、2008年には初版の内容を全面改訂したPerformance Consulting second edition （邦題『パフォーマンス・コンサルティング２』2010年）を著わしています。

さらに2015年にはPerformance Consulting third editionがでました。