2020.0316

まとめ

6年ぶりにATDコンピテンシー調査が実施されました。1978年から9回目のコンピテンシー調査です。2013年版から全面刷新されて単純比較はできませんので、以下の5つの視点で概要をみていきましょう。

1.モデルそのものはどう変わったのか？
2.今後３～５年の重要な環境変化のトレンドをどのように見たのか？
3.「TD部門」の役割は2013年からどのように変わったのか？
4.「TDスタッフ」の役割は2013年からどのように変わったのか？
5.今後３～５年の重要なコンピテンシーの内容はどのように変わったのか？

今回のモデルでは、2004年、2013年のモデルで続けていた「基盤＋専門コンピテンシー」という構造をやめるなど、全面的に変わりました。

たとえば、「コンピテンシー」では未来的な能力の語感が弱いので「ケイパビリティ」としたり、「未来に対する備え」というケイパビリティを入れたりして「未来志向」を強調しています。また、国や組織の固有の文化や価値観によって理解がばらつきやすい「態度」要素を除き、「知識・スキル」要素に絞っています。さらに、今後の変化のスピードを考慮して、状況に合わせてケイパビリティモデルの中身を更新しやすくしています。

とにかく、このコンピテンシー調査報告書を読んでいると、「新しい時代の変化に合わせ、ゼロからすべて作り直す」という強い意気込みを感じました。

それでは、具体的なケイパビリティをみていきましょう。

今回は図表２のような個人能力、専門能力、組織への貢献能力の３領域23ケイパビリティになっています。一見すると複雑になった印象ですが、一領域ごとにみると７～８つのケイパビリティで構成されています。

新しさを感じるのは、「個人能力-7.生涯学習」、「専門能力-1.学習理論」、「組織への貢献能力-1.ビジネスインサイト、2.コンサルティング・パートナリング、7.データとアナリティクス、8.未来に対する備え」、といったところです。

各ケイパビリティは以下のようなスキル・知識項目で定義されており、全部合わせると約190項目あります。ケイパビリティによってその数は異なり、4～16項目と幅があります。

「生涯学習」の例：
自己啓発をして新しい専門知識を得る（例：カンファレンスの参加、文献を読み業界動向を知る）スキル

「未来に対する備え」の例：
新興の学習テクノロジーや学習支援システム（例：協調学習ソフト、LMS、編集ツールなど）の知識

ちなみに「組織への貢献能力-4.タレント戦略・マネジメント」のケイパビリティの知識・スキル項目は最も多く、16項目あります。さらに詳しい情報がほしい方は、ぜひ原書をあたっていただければと思います。また、ATD 2019ケイパビリティモデルのサイトで、具体的な知識・スキルの項目がわかると思います。

ATD 2019 Capability Model
https://tdcapability.org/#/
https://www.td.org/capability-model

ATD会員になって上記のサイトでセルフアセスメントすると、おすすめのリソースをレコメンドしてもらえるようです。

ひとつひとつのケイパビリティを詳しく学びたい人向けには、TDBoKが用意されています。

TDBoK
https://www.td.org/tdbok

SHRMのモデルが気になる方は以下のサイトを確認してみてください。

BODY OF COMPETENCY & KNOWLEDGE

前回までは「人材開発関係者にとって重要な環境変化のトレンド」が8項目くらいに整理されていたのですが、今回はありませんでした。

他にも調査はいろいろとありますが、重要な環境変化をざっくりと言うと、ユビキタスな情報環境、AIの活用・自動化、グローバル経済、非正規雇用の活用などがさらに進み、その変化は速く大きいといったところです。

少しHR視点を補足するため、図表４でDeloitteの2019ヒューマンキャピタルトレンドもあわせてみてみましょう。労働力、組織という観点から今後の変化がより具体的にイメージできると思います

Deloitteグローバル・ヒューマン・キャピタル・トレンド 2019

さまざまな調査があるので、あげ始めるときりがありませんが、以下のことはほぼ共通していると思います。

• 貴重な人材の需要は強く、不足する
• 業務スピードは加速し、期待成果や業務の複雑さは高まる
• 従業員は長く勤めず、キャリアを築くというより、踏み台として次のよい仕事を求める
• ビジネスモデルの変化や新しい技術に対応するために、企業は自己革新を続ける
• テクノロジーは、仕事の仕方、経営者の要件、競争優位の築き方を変えていく

以上のようなトレンドを踏まえて、TDスタッフに必要なさまざまな知識・スキルを検討し整理したのが先の図表２の「３領域23ケイパビリティ」です。ここでもう一度図表２を見ると、「組織への貢献能力」の項目がこうした環境変化をよく反映していると思います。

少し補足すると、2000年前後から「職場の学習とパフォーマンス」、特に「パフォーマンス」が強調されてきました。また、2004年、2013年のコンピテンシー調査では「人材育成と自社の戦略の連動」が叫ばれてきたと思います。2013年から学習テクノロジーが徐々に大きくなり、現在は学習理論や学習スピードなどが加わってきています。

また、今回の調査のアドバイザリー・パネルのひとり、John Conéは次のようなことが今後TD部門に求められていると指摘しています（TD magazine, February 2020）。

また、従来から言われてきた学習の設計・実施やビジネスパートナーの役割に、テクノロジーを目利きし、使いこなすイメージも加わったと思います。

こうした大きな潮流を受けて、報告書ではTDスタッフには図表８のようなことが必要だと指摘しています。

一見すると常識的な結果にみえるので、各ケイパビリティの具体的な知識・スキル項目でもう少し細かくみてみましょう。

まず、個人能力の「コミュニケーション」のケイパビリティでは「アクティブリスニング、わかりやすく簡潔に説得力をもって伝える、価値を明確に伝えて関係者から合意・支持・納得を得る」といったBP・トレーナー・コーチに必要なスキル項目が上位にあがっています。

「生涯学習」のケイパビリティでは「自己啓発をして新しい専門知識を得る（例：カンファレンスの参加、文献を読み業界動向を知る）」、「EIと意思決定」では「代替解決策や問題解決方法の強み・弱みを論理的に考える」などのスキル項目が上位にあがっています。

専門能力の「インストラクショナルデザイン、研修デリバリとファシリテーション、パフォーマンス改善」の３つは、2004年の調査からほぼ一貫して上位項目なので、TDスタッフの中心的なケイパビリティと言ってよいでしょう。

組織への貢献能力の「コンサルティング・パートナリング」では「提案や一連の打ち手を伝えて関係者から合意・支援・納得を得る」というスキル項目が上位にあがっています。

以上みてきた重要度の評価は、回答者約3000人の集計結果です。前回までは、それとは別にATDの重鎮、Thought Leadership（著名な有識者）だけの集計結果が開示されていたのですが、今回はありませんでした。ひょっとすると、TDの知見が深い人たちの見方はこの結果と微妙に違うのかもしれません。

図表11は報告書の中にはないのですが、Appendix Cのデータから「現在と今後のギャップ」に注目して作ったものです。こうして、現状と今後のギャップが大きいケイパビリティの上位項目を並べてみると、TDスタッフが現在は力不足と感じているものが浮き彫りになっていると思います。

特に、ギャップの大きい上位3項目は「テクノロジーを活用してデータを分析し、ビジネスインサイトを得る」といった現在喧伝されているような内容になっています。誰もがL&Dテック、HRテックの影響を気にしているということでしょう。

人材開発担当から日本企業のビジネスパーソンへと話は変わりますが、テクノロジー系のスキル・知識をどう考えればよいのかは、「データ×AI」の時代に必要な基礎能力をメガトレンド・主要国との比較などから幅広く論じている次の本が参考になると思います。

以上ざっとみてきたように、今回のコンピテンシー調査は一見常識的に見えますが、細かく見るといろいろな変化がうかがえます。

今回のモデルは、各国、各社、部門、個人がカスタマイズすることを前提にしてつくられています（無論、知的財産権にふれてよいという意味ではありません）。

報告書はグローバルイングリッシュで113ページ、わかりやすくコンパクトにまとまっています。そして、下記のような人材開発部内での議論の材料を提供していると思います。

• ATD調査と自社における環境認識との違い
• 今後重要なケイパビリティの認識の違い
• 自社に必要なケイパビリティ（組織、スタッフ）の絞り込み
• 強化が必要な優先度の高い知識・スキル項目の特定など

以上、長くなりましたが貴社の人材開発部内での議論にお役に立てば幸いです。

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