サービス案内-人材開発部の支援
人材開発部門の「事業に対する貢献度を高める」お手伝いをしています。
ひとつは、人材開発担当の教育です。もうひとつは、パフォーマンス現状分析や自社オリジナル研修の開発など、専門的支援です。
こんなお悩みがありませんか？
人材開発担当の業務も変化し、専門的な知識・スキルが必要になっています。
- 事業戦略の実行を支援する社内コンサルタント的な役割を目指しているが、何から手をつけたらよいかわからない
- 経営幹部の研修ニーズに誠実に応えようと、御用聞きのようにヒアリングして研修を実施するが期待されている結果が出ない
- 研修効果測定が重要だとわかっているが、片手間の勉強では追いつかず、毎年研修アンケートの経年比較や分析にとどまっている
人材開発担当の教育
人材開発の体系的な専門知識があると、戦略と連動した研修を実践しやすくなります。
人材開発担当の仕事の流れと小社サービス
現在の人材開発に必要な３大基礎知識
成果重視の人材開発 学びと実践ジャーニー
戦略と人材開発の連動にはパフォーマンス・コンサルティングの基本が役立ちます。
経営幹部から研修の相談をされたときに、パフォーマンス（実務行動と成果）改善と人材開発をつなぐコツを学びます。
具体的には、幹部ヒアリングのコツ、ヒアリングした人材の課題を事業の視点で図解するコツを学びます。
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人材開発部 勉強会例1
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人材開発の効果的なニーズの把握と整理にはコツがあります
パフォーマンス・コンサルティングⅡ
研修効果にこだわる人事・人材開発スタッフには、おすすめの一冊。人材開発部のビジネス志向を高めるための具体的なフレームを整理した本です。
- 経営幹部から事業の観点で人材開発ニーズを聞きだす質問例
- 多くのニーズを構造的にまとめるツール
- 従業員のパフォーマンスが低いときの原因と対処例
- 経営幹部の戦略実行を支援した多くの事例等
人材開発の上流で役立つ情報が満載です。
事業成果を改善する研修を設計するためには、インストラクショナルデザインの基本が役立ちます。
KPIの改善につながる研修を設計開発する基本を学びます。
現場の実務に役立つ学習コンテンツの決め方、学習目標の設定の仕方、講座の全体構成の決め方、学習モジュールの詳細設計の仕方など、順を追って学びます。
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人材開発部 勉強会例1
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研修効果測定には多くの誤解があり、体系的に学び直すと実務を進めやすくなります。
研修効果で悩む人の「前提やパターン」、研修設計段階ですべきこと、カークパトリックの新４レベル、フィリップスのROI、職場での活用事例を報告する手法、などを学びます。
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人材開発部 勉強会例1
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「研修満足度が高ければ何もしなくても現場で望ましい行動に変わる」という「都合のよいシナリオ」はどこにもありません。
学んだことの活用を促進する４つの基本モデル、研修転移が発展したラーニングジャーニーの考え方や事例を学びます。
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人材開発部 勉強会例2
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| 人材開発担当者向け研修実績 | 451社 | 1395人 |
パフォーマンス・コンサルティング・ワークショップ | 186社 | 849人 |
研修企画・設計の基本 | 201社 | 310人 |
人材開発部 テーマ別 勉強会 | 13回 | 178人 |
企業内実施 平均受講者数 | 16.0人／回 | |
*上記数字には慶応MCC、リクルートマネジメンスクール、JMAなど、出講実績も含む
| 人材開発のフレームを持とう－１ | 人材開発のビジネス支援を高める基本 | 5章 55ページ |
| 人材開発のフレームを持とう－２ | 人材開発部の運営効率と能力要件 | 5章 58ページ |
| 人材開発のフレームを持とう－３ | オンライン研修時代の研修設計と研修転移 | 5章 54ページ |
| 人材開発のフレームを持とう－４ | 上流から設計する研修効果測定 | 5章 61ページ |
| パフォーマンス改善する人材開発 | パフォーマンス改善の動向をおさえよう | 4章 42ページ |
| はじめての人材開発担当 | 人材開発の全体像をつかもう | 33ページ |
下の表紙の画像をクリックすると詳しい目次がわかります。
お申込みはこちらをクリック
1 人材開発のビジネス支援を高める基本
1章 事業成果に貢献する人材開発部門になる
2章 人材開発の基本としてのパフォーマンス・コンサルティング
3章 コロナ後の人材開発の基本－ATD Hanbook 2022
4章 人材開発の仕事を見直す本と動画
5章 パフォーマンス・コンサルティング+インストラクショナル
デザイン
２人材開発部の運営効率と能力要件
1章 事業指標と研修指標と人材開発部門の経営
2章 日米の人材開発調査- ATD Industry Report 2018と比べて
みよう
3章 ATD 2019ケイパビリティモデル －これからの人材開発担当4章 これからの人材開発責任者に求められる役割
5章 The Chief Leaning Officer（2007年）で印象に残った17人
のCLOの言葉
3オンライン研修時代の研修設計と研修転移
1章 オンライン研修時代の人材開発の4つの変化
2章 オンライン研修設計の実務に役立つ本・動画
3章 研修成果を高めるために－最初に研修成果を定義しよう
4章 研修転移のモデルと事例をみてみよう-6Ds
5章 研修転移の進展-ラーニングジャーニーとチャットボット
４ 上流から設計する研修効果測定
1章 研修効果で悩む「前提とパターン」を変えよう
2章 研修効果測定の４つの事例をみてみよう
3章 研修効果測定のルーチンにしよう－サクセスケースメソッド
4章 研修効果測定のカークパトリックの新4レベル
5章 研修効果測定 フィリップスのROIモデルの変化
パフォーマンス改善する人材開発
~パフォーマンス改善の動向をおさえよう～
1章.パフォーマンス改善とは
2章.パフォーマンス改善する人材開発
3章.人材開発の実務に組み込まれたパフォーマンス改善
4章.パフォーマンス改善を実践するCLO(人材開発責任者)
はじめての人材開発担当
1.人材開発の前提－目的・顧客・視点・成果指標
2.人材開発のふたつの業務フロー
3.人材開発担当の実務と注意すること
4.研修成果が明確な事例の特徴
5.人材開発担当に必要な能力と自己啓発
専門的な支援
「高業績者と平均的な業績者の違いを明確にし、モデル化する」「自社オリジナルの研修をつくる」といったときに、お手伝いしています。
ターゲット従業員の高業績者に共通の知識・スキル・考え方を明確にし、自社版のスキルモデルをつくります。
さらに、サーベイで底上げが必要な知識・スキル・考え方を絞り込みます。また、実務行動の改善を促す職場の要因も明らかにします。
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パフォーマンス現状分析 事例１
パフォーマンス現状分析 事例２
自社オリジナル研修の開発で研修の学習コンテンツを決めるところから支援する場合は、上記のパフォーマンスの現状分析をします。
ある程度研修スペックが決まっているときは、コンセプトを確認しながら、全体の構成、学習モジュールの詳細設計を確認したうえで開発していきます。
ご要望により、教材だけでなく、講師マニュアル、講師養成までお手伝いします。
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オリジナル研修の開発事例
研修会社向け商品開発実績
ヒューマンパフォーマンスはパフォーマンス・コンサルティングを実践します。
人にかかわる施策、人材開発と事業戦略の連動性を高め、業績向上に貢献することがテーマです。研修効果で悩んだことがある方には有効なフレームワークです。人材開発のあり方や研修の見直しを検討されている人材開発担当の方におすすめです。
お気軽にお問い合わせください。
代表者プロフィール
鹿野 尚登 (しかの ひさと)
1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。
代表者プロフィール
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