人材開発担当の教育　3つの展開パターン

人材開発担当の教育　3つの展開パターン

人材開発担当の仕事の流れと小社サービス

人材開発担当の業務も変化し、以下のような専門的な知識・スキルが必要になっています。

ニーズ把握にはパフォーマンス・コンサルティング
研修設計にはインストラクショナルデザイン
職場での研修コンテンツの活促進用には研修転移
いろいろなモデルや手法がある研修効果測定

それぞれの専門領域を学ぼうと思うと、以前より日本語の情報はかなり増えていますが、断片的で浅い情報が多く、ストレスを感じると思います。

現在の人材開発に必要な３大基礎知識

小社は2010年の『パフォーマンス・コンサルティングⅡ』出版以降、大手企業を中心に人材開発担当の教育を支援してきました。

人材開発担当者向け研修実績	436社	1337人
パフォーマンス・コンサルティング・ワークショップ	186社	849人
研修企画・設計の基本	201社	310人
人材開発部　テーマ別勉強会	13回	178人
企業内実施平均受講者数	16.0人／回

*上記数字には慶応MCC、リクルートマネジメンスクール、JMAなど、出講実績も含む

以下の3つの展開パターンは、これまで試行錯誤しながらお手伝いしてきた経験をもとに、体系的に行う人材開発部勉強会のイメージを一般化したものです。

A.研修ベンダー委託が基本の人材開発部門

研修ベンダーへの委託が中心の人材開発部門には、次のようなお悩みがあると思います。

事業戦略の実行を支援する社内コンサルタント的な役割を目指しているが、３～４年で担当が異動するので前例踏襲的になり、人材開発の専門知識が蓄積しない
経営幹部の研修ニーズに誠実に応えようとするあまり、御用聞きのようにヒアリングし、何とかそれを実現しようと研修の企画・実施で手一杯になる
研修効果測定が重要だとわかっているが、片手間の勉強では追いつかず、毎年研修アンケートの経年比較や分析にとどまっている
海外の人材開発トレンドなどの情報収集に手が回らない

こういう状況では次のような勉強会が考えられます。

人材開発部勉強会　パターンA

人材開発担当の教育一覧_24

人材開発担当の教育_パフォーマンス・コンサルティングの基本

人材開発担当の教育_研修効果測定の基礎知識

人材開発担当の教育_研修企画・設計の基礎

B.自社開発研修が基本の人材開発部門

業務の専門性が高く外部に委託できないため、独自に研修を開発している人材開発部門では、次のようなお悩みがあると思います。

単に「不足している知識」を中心に考え、「事業戦略の実行→重要な実務行動→必須の知識・スキル」という戦略連動の発想がない
与えられたテーマに対し、各人の経験をもとに「よかれ」と思う学習コンテンツをエイヤーで決め、いきなりパワーポイントで資料をつくり始める
研修設計の専門的な勉強をしていないので、研修全体の構造や演習のつくり方が個人の感覚的判断となり、品質がばらつきやすい
研修効果測定は重要だと思っているが、専門的な勉強をする余裕もなく、研修直後アンケートに頼っている

こういう状況では次のような勉強会が考えられます。

人材開発部勉強会　パターンB

人材開発担当の教育一覧_24

人材開発担当の教育_パフォーマンス・コンサルティングの基本

人材開発担当の教育_研修企画・設計の実践

人材開発担当の教育_上流から設計する研修効果測定

C.テーマ別に展開

1.研修効果測定の強化（例）

研修効果測定の単なる手法だけでなく、よくある研修効果の悩みや疑問に対する答えを知りたい
カークパトリックの新4レベル、フィリップスのROI、ブリンカホフのサクセスケースメソッドなど、主な研修効果測定のモデルや手法の違いについて勉強したい
「研修効果測定」を部分でとらえるのではなく、人材開発業務のフロー全体（ニーズ把握・設計・実施・転移・効果測定）の関連性をおさえ、体系的に学びたい

こういう状況では次のような勉強会が考えられます。

人材開発部研修効果測定勉強会　

人材開発担当の教育一覧_24

人材開発担当の教育_上流から設計する研修効果測定

人材開発担当の教育_研修効果測定の基礎知識

2.パフォーマンス重視の部門運営にシフト（例）

「よい研修をたくさん実施する部門」から「パフォーマンス改善する部門」に変化してきた人材開発の大きな潮流を全員と共有したい
人材開発を「事業成果に貢献する部門」に移行したいので、組織や仕事の流れなど、何がどう変わるのか事例を交えて勉強会をしたい
オンライン研修が中心となり、人材開発部門の運営や研修設計の考え方などがどのように変化しているのか知りたい

こういう状況では次のような勉強会が考えられます。

パフォーマンス重視の人材開発　勉強会

人材開発担当の教育一覧_24

人材開発担当の教育_人材開発のビジネス支援を高める基本

人材開発部勉強会の学習コンテンツ

小社の人材開発トレンド解説資料

下記のような人材開発トレンド解説資料が学習コンテンツのベースになります。

人材開発のフレームを持とう－１	人材開発のビジネス支援を高める基本	5章　55ページ
人材開発のフレームを持とう－２	人材開発部の運営効率と能力要件	5章　58ページ
人材開発のフレームを持とう－３	オンライン研修時代の研修設計と研修転移	5章　54ページ
人材開発のフレームを持とう－４	上流から設計する研修効果測定	5章　61ページ
パフォーマンス改善する人材開発	パフォーマンス改善の動向をおさえよう	4章　42ページ
はじめての人材開発担当	人材開発の全体像をつかもう	33ページ

ご関心のあるテーマの表紙画像をクリックすると、詳細な目次PDFを見ることができます。

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1 人材開発のビジネス支援を高める基本

1章事業成果に貢献する人材開発部門になる
2章人材開発の基本としてのパフォーマンス・コンサルティング
3章コロナ後の人材開発の基本－ATD Hanbook 2022
4章人材開発の仕事を見直す本と動画
5章パフォーマンス・コンサルティング+インストラクショナル
　　デザイン

２人材開発部の運営効率と能力要件

1章事業指標と研修指標と人材開発部門の経営
2章日米の人材開発調査- ATD Industry Report 2018と比べて
　　みよう
3章 ATD 2019ケイパビリティモデル－これからの人材開発担当4章これからの人材開発責任者に求められる役割
5章 The Chief Leaning Officer（2007年）で印象に残った17人
　　のCLOの言葉