人材開発担当の教育　3つの展開パターン

研修ベンダーへの委託が中心の人材開発部門には、次のようなお悩みがあると思います。

• 事業戦略の実行を支援する社内コンサルタント的な役割を目指しているが、３～４年で担当が異動するので前例踏襲的になり、人材開発の専門知識が蓄積しない
• 経営幹部の研修ニーズに誠実に応えようとするあまり、御用聞きのようにヒアリングし、何とかそれを実現しようと研修の企画・実施で手一杯になる
• 研修効果測定が重要だとわかっているが、片手間の勉強では追いつかず、毎年研修アンケートの経年比較や分析にとどまっている
• 海外の人材開発トレンドなどの情報収集に手が回らない

こういう状況では次のような勉強会が考えられます。

業務の専門性が高く外部に委託できないため、独自に研修を開発している人材開発部門では、次のようなお悩みがあると思います。

• 単に「不足している知識」を中心に考え、「事業戦略の実行→重要な実務行動→必須の知識・スキル」という戦略連動の発想がない
• 与えられたテーマに対し、各人の経験をもとに「よかれ」と思う学習コンテンツをエイヤーで決め、いきなりパワーポイントで資料をつくり始める
• 研修設計の専門的な勉強をしていないので、研修全体の構造や演習のつくり方が個人の感覚的判断となり、品質がばらつきやすい
• 研修効果測定は重要だと思っているが、専門的な勉強をする余裕もなく、研修直後アンケートに頼っている

こういう状況では次のような勉強会が考えられます。