Q1.どのような支援をうけましたか?
■人材開発部門として、各事業、各部門(クライアント)における本質的な課題を明確化し、
より事業戦略に応じた教育支援を行う為のコンサルティング・スキルの習得
■自部門内の価値提供プロセスの基礎固めと、本部員における共通言語化・スキルアップ
具体的にはパフォーマンス・コンサルティング・ワークショップ、フォロー研修の実施していただきました。
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか?
(精密機器・人材開発)
Q1.どのような支援をうけましたか?
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか?
単なる研修コンテンツ作成ではなく、事業目標達成のための解決策としての研修を
設計できるようになりました。具体的には次のようなことです。
-目標と現状からGAPの特定
ー目標を達成するパフォーマーの行動特性の特定
ー行動特性を実現するために必要な研修コンテンツの作成
-研修転移までを包含したスキームの策定など
(医薬・人材開発)
Q1.どのような支援をうけましたか?
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか?
(住宅メーカー・人材開発)
Q1.どのような支援をうけましたか?
事業環境の変化に適応していくため、営業人財要件の明確化を支援してもらいました。
具体的には、事業の過去の強み、現在の揺らぎ、近未来に必要な知識・スキル・態度を
ラインの営業マネジャーを対象に3回のワークショップを通じて明らかにしていきました。
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか?
それ以来、研修自体の品質向上だけでなく、どう育つことが対象者の「成長」なのかを
具体的に定義してから議論することが日常になったと感じています。
10年以上たった今、参加されていた方々も随分とエラくなっていますが、
お会いすると「あれは良かったね」という話になったりします。
(システムインテグレーター・人材開発)
Q1.どのような支援をうけましたか?
Q2.その結果、実務で役立ったことは何ですか?
(人材開発コンサルティング・事業責任者)
■実際に活用しようと思ったこと
-フレームと流れ、進め方をパートナリングで実践していきたい
-質問の切り込み方(オープンエンド、GAPS!)
■活用する場面
-部門責任者への「グローバル事業拡大に向けたパートナリング」に活用したい
本日はありがとうございました。
(総合電機・人事)
-GAPS!マップのフレームワーク(インタビュースキルも含めて)
-”行動エンジニアリングモデル”全体を意識して人材開発を考える
受講者の声をもっと知りたい方はこちら
鹿野さん(リクルート在籍時)にはNEC国内営業部隊の教育でお世話になりました。
当時(’92~96年)、国内の販売環境が大幅に変わっていく中で営業部隊の意識と行動を変えることが必要でした。
具体的には、
というものでした。さらに、お客さまのニーズは汎用コンピューターからPCLANと呼ばれていたネットワークコンピューティングに変化していました。
そんな中で鹿野さんに頼んだわけではありませんが、NECの環境や位置づけを競合との対比を加えて分析し、リソース等の現状の問題点から今取り組むべき課題と将来の方向付けをわかりやすく整理したA3用紙2枚にまとめた提案をもらいました。
今思えば、そのころから事業と人材開発の連動に関心があったようです。
鹿野さんがA3用紙にポンチ絵で整理した提案は何パターンかありましたが、中には異動後も手元に残したものがあります。
事業と人材開発の連動性を高めようと思えば、企業のおかれた位置づけ、環境と人材の状況をしっかり把握することが必要です。そうでなければ、教育研修の最終的なアウトプットは当初の目論見と違うものになるでしょう。その結果、受講者は教育研修で学習した内容を行動に移せず、「効果が無かった、無駄な投資だった」となりかねません。
そうならないように、経営者と人材開発スタフは目指す姿をよく確認して人材育成を実践していく必要があります。
パフォーマンス・コンサルティングは、まさにこの点を念頭に置いて施策を組み立てるので、昨今の経営環境の悪化により人材育成の費用をカットされる中でも、人材部門が安心して取り組めるアプローチだと思います。
鹿野さんは、1984年ごろから2~3年間、営業担当として社員教育のお手伝いをしてもらいました。途中からは、鹿野さんが声をかけて異業種の方が集まり、読書会をするなど、仕事以外でもおつきあいをするようになりました。そのときのメンバーとは今も交流があります。
「私の知り合いでこんな営業マンがおったんや」と、今も会社の部下に語り継いでいる話があります。
それは私が企画したある研修を実施したときのことです。あのころは今ほど研修に理解がある時代ではなかったので、企画にも実施にもかなり気を遣っていました。
その研修が終わった翌日の朝一番のことです。 鹿野さんから
「昨日の研修はいかがでしたか?ご満足いただけたでしょうか?講師を始め何かあれば、是非ご意見を聞かせてください」
と電話がかかってきたのです。
通常の営業マンは売ることには熱心ですが、意外と販売後の「顧客の満足」には無頓着なことが多いものです。
きっと、自分が販売している商品に対する自信と責任感があったのでしょう。特に翌日の朝一番といった絶妙なタイミングは、鹿野さんらしいと思います。
鹿野さんには、2003年に「要求分析・技術リスク分析をするときの顧客対応スキル定義」をつくってもらいました。その直後から技術者のスキルチェックとして年次査定に組み込み、毎年活用しています。
わが社は前例のない先端的な開発をしていますので、先端技術にチャレンジしていく実務経験そのものが育成のかなり大きなウェイトを占めます。このスキルチェックシートがなかったころは、経営陣の暗黙知をどのように伝えていけばよいのかやや手探りのところがありました。
しかし、このプロジェクトで実務に即したスキルを定義できたので随分と指導しやすくなりました。でも、このチェックシートだけで育成するのはなかなか難しい面もあります。
とはいえ、実務経験を通じて毎年どこまでスキルアップできたのか、次はどのスキルを伸ばせばよいのか、などをメンバーと話し合いながら考える、ひとつの尺度として機能しています。
全社員が年に一度はこのチェックリストをもとに自己分析をするので、個々人が持っているスキルのチェックにはかなり役に立っていると思います。
でも、このスキルを浸透させる努力が十分にできていないので、その辺まで鹿野さんに手伝ってもらえばよかったかもと少し後悔しています。
鹿野 尚登 (しかの ひさと)
1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。
代表者プロフィール
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