大きな流れでいうと、次の4点が言えると思います。

• 「よい研修をたくさん提供」から「戦略実行支援、パフォーマンス改善」へ
• 「自社が必要なことを教える」から「タイムリーに学習できる環境を整備」へ
• 「研修での学習体験を支援」から「職場での活用促進までを支援」へ
• 「研修実施のコスト管理」から「ビジネスへの貢献度管理」へ

研修を自社開発するか、外部委託するかによって変わります。

• 自社開発の研修が中心であれば、
  ①ニーズ把握、②研修設計＋α、③研修実施、④研修転移、⑤効果測定の5ステップの実践が必要です
• ②研修設計と③研修実施を外部委託する場合は、
  自社で①ニーズ把握、④研修転移、⑤効果測定を実践することが必要です

それぞれのステップを実践するには、ある程度の専門知識が必要になります。

1. まずは自社の事業ニーズ、成長戦略を理解することです
2. 次に、各事業の戦略実行に重要な行動、それに必要な知識・スキルを把握することが重要です
3. そのあとから、人材開発の専門知識を学びながら、自社の状況に応じて先にあげた５ステップに取り組んでいくとよいでしょう

人材開発の役割は「戦略実行支援、パフォーマンス改善」という前提では、下記のようになります。

• よい研修：
  事業ニーズとのつながりが明確で、研修後に職場の重要な行動の改善が関係者に見える
• わるい研修：
  事業ニーズとのつながりが不明で、職場での重要な行動の変化が見えない

ゼロから研修を設計するときには、インストラクショナルデザインという学習設計の手順を活用することがおすすめです。
プログラムや教材を開発する前に、事業ニーズの分析、受講者の分析、タスク分析など、事業や現場と連動させる取り組みが定型化されています。

研修効果測定には６ステップのフローがあります。

• ニーズ把握や研修設計の上流の段階で、データ収集や分析の計画を立てるのが基本です。
• さらに、データを収集するアンケートやインタビューも上流で設計します。
• ここまでを研修実施の前に終えておかないとデータ収集はできません。つまり、効果測定できないということになります。

ニーズ把握の段階で、経営幹部や現場に「事業ニーズ→職場での重要な行動→研修」の紐づけを確認していれば、こうしたクレームはありえません。
また、研修だけでは解決できない職場環境の問題がないか事前に確認し、研修転移の仕掛けを現場のマネジャーと一緒につくっておくことが必要です。
こうした教科書どおりに実践すれば、クレームではなく、相談されると思います。

OJTと研修は相互補完の関係です。
職場のOJTでは体系化しづらい部分を研修で体系的に整理し、研修で学んだことを現場で実践できるようにOJTで指導します。
別ものとする発想ではなく、どうつなぐのかが求められていると思います。

各社の人材開発部門のミッションにより、期待レベルは変わりますが、下記が目安です。

• 自社開発中心であれば、業務フローの5ステップすべてのスキルが必要です
• 外部委託中心であれば、ニーズ把握・研修設計・効果測定のスキルが最低でも必要です

ATDケイパビリティ2019では、組織・専門・個人の３分野で23のケイパビリティをあげています。

大きくは下記のような４つの失敗が繰り返されています。

1. ニーズ把握の失敗：事業を知らず、経営幹部や現場の管理職の御用聞きになる
2. 研修設計の失敗：学習目標・学習成果を定義しない、合格基準を設定しない
3. 研修転移の失敗：研修設計の段階で研修転移を考えない
4. 効果測定の失敗：ニーズ把握の段階で効果測定を考えない