ポイントは「③-2成果写真の掲示」です。具体的に言うと、現場実習で「配線の問題を特定したときの写真（Before）」、「問題解決後の写真（After）」を学習プラットフォームにアップロードします。それに対し、④上司が写真を確認してコメントします。見方を変えれば、部下が学んだ知識を現場で正しく活用しているかどうか、上司が証拠写真を見てフィードバックするということです。

こうすれば、上司はふたつの写真をしっかりと見比べるので、自然に具体的でポジティブなフィードバックになります。その結果、新規採用者の学習（レベル２）も行動化（レベル３）も強化されるわけです。これがモバイル学習と上司フィードバックの相性がよいという理由です。

Comcastのオンボーディングでは、さまざまな職種でこの学習構造が活用されているようです。コールセンターに配属された人は、クレームを連絡してきたお客様との会話を録音してアップロードし、学習したことがどの程度活用されているか、上司がコメントします。営業の人はお客様にプレゼンしているビデオを録画してアップロードし、上司がコメントするといった感じです。

この学習経験の構造化は、学習者にとっては学んだことを実務に活用することが促され（レベル３）、上司にとっては学習成果を確認し、望ましいフィードバックをすることが促されることになると思います。

これを設計したのはProsellというラーニングのコンサルティグ会社ですが、セッションではKolbの経験学習モデルを理論的な根拠としていました。経験学習で重要な「リフレクション」の質を高めるためには、学習者に対する「よい問いかけ」「よいフィードバック」がカギになりますが、その仕掛けがこのBefore-Afterの写真、録音、録画ビデオに対する上司のフィードバックです。これはFacebook化されたL&Dならではの仕掛けだと思います。

また、学習プラットフォーム上では、上司が部下の掲示した写真を見てコメントするまでのレスポンス時間や具体的なコメント内容までわかるので、職場における上司の指導の質や関与度が丸見えになることも見逃せません。カッコよく言えば、行動経済学で言う「ナッジ」的な仕掛けがうまく仕込まれていると思います。

セッションの中では、このフィードバックをまじめにやった上司とそうではなかった上司では、部下の退職率に大きな差（12～19％）が出たと報告していました。

① 暗黙の設計前提：学習経験の組み合わせ

まず、L&D施策を設計するときの暗黙の前提ですが、事業成果への貢献、費用対効果は不変です。これに加えて、昨今の破壊的なイノベーション、デジタル経営、実行スピードの加速など、競争ルールが大きく変化する中で、「イノベーションと従来の効率的なオペレーションの両立」「企画から実施までのスピードアップ」「世界規模の展開」が求められていると思います。

たとえば、LogMeIn（米、クラウド接続サービス、NASDAQ）の事例（W208）は、トップから「7ヵ月後に子会社を吸収するので、統合する新しい営業戦力400人の商品知識レベルを1ヶ月でそろえてほしい」という要求を受けたというものです。しかも、この子会社は米国以外の欧州、中東、アジア太平洋などに拠点があり、親会社とはまったく違う商品を販売していました。LogMeInのL&Dスタッフはわずか5人で、それまでは講師主導型の研修を実施していたのです。

そこで、Artisanというマイクロラーニングのベンダーと協力し、開発期間6ヵ月で5分程度のマイクロラーニングを50本開発し、1ヶ月間で6カ国10拠点にまたがる387人に学習をしてもらったという事例です。

その際、基礎的な知識部分はマイクロラーニングで、スキル部分はロールプレイでという複数の学習経験を組み合わせています。Comcastもそうですが、学習経験をうまく組み合わせた設計事例がかなり増えているように思います。

② 個人へのアプローチ：職場での学びと融合

ATD 2017報告－Amazon化・Facebook化するL&DとHRでも報告したように、講師がカメラに向かって世界同時に研修を実施するバーチャルトレーニング、先にふれたLogMeInのようなマイクロラーニングが花盛りです。

そして、この自学自習の先には、学習プラットフォームの利用状況から個人別にラーニングパスをリコメンドする、Amazonのような「おすすめ」機能がさらに進みそうな気配です。Comcastの事例は、自学自習、現場実習、上司の指導が一体化しており、もはや「個人向けのアプローチ」と「職場へのアプローチ」を分けて論じる意味はないのかもしれません。

HortonはE-Learning by Design, second edition（2012）の中で次のように言っています。