図2の「経営の4つの変化」と「学習者の4つの変化」はよく言われていることだと思います。一方で、図2の「経営の期待」と「学習者の期待」は各企業によって少し違う部分があるかもしれません。

それでは以下、図1の4つの潮流について順を追ってみていきましょう。尚、図1～10はいずれも原書にはなく、独自に作成したものです。あらかじめご了承ください

Qualcommの元CLO、Elkelesは、四半期ごとに事業部の優先事項を5つ確認し、年度当初に立てた学習施策を定期的に見直していたそうです。

Forward-Focused Learning （2021, ATD）やLeading the Learning Function (2020, ATD)では、HPやGEなどの事業戦略と学習を連動させる実践事例を多数見ることができます。

ATD Webcast動画:Forward-Focused Learning

図5を見てわかるように、事業にとって本当に必要なことは学んだことを職場で発揮できるように「記憶とコンピテンシーを強化し」「維持」していくことです。図5の6ステップでいうと、「4.学習したことを反復し、記憶を定着させる」「5.実践したことを内省し、改善点を探求する」「6.高めたスキルレベルを維持し、継続する」ことが重要なところです。

ATD Webcast動画：Design Thinking for Training and Development
参考リンク：ATD2019報告 研修転移の進展-ラーニングジャーニーとチャットボット

Hilti North Americaの事例では、リーダーシップ教育のラーニングジャーニーは成功したようですが、マーケティング教育のラーニングジャーニーは現場の協力が得られずにうまくいかなかったそうです(Leading the Learning Function, 2020, ATD)。

当然ではありますが、ラーニングジャーニーは万能というわけではなく、相性のよい教育分野がありそうです。また、各社の現場の状況にも左右される部分が大きいかもしれません。

ラーニングジャーニーをカークパトリックの４レベルで言えば、３レベルの行動化を最初から設計することと言えます。実は、カークパトリックの新4レベルも同じことを言っています。

参考リンク：研修効果測定のカークパトリックの新4レベル

実際に学んだことを職場の実務に活用するところまで支援しようと思えば、あらかじめ職場での学習経験についても最初に設計するということになります。

ここでいう学習経験の中には、図6のように同僚同士がチャットなどで教えあったり、上司に対面で教えてもらったり、自分でいろいろと調べたりといったさまざまな学びが含まれています。

もうひとつ補足です。職場での実務を通じた学びが70、上司やメンターに教わる学びが20、人事の制度的な学びが10という「70:20:10の法則」を聞いたことがあると思います。これにあてはめると、いわゆる「10」の研修だけでなく、「70：20」の部分も積極的に設計するようになっているということです。

多様な学習経験を用意するという考え方は、研修イベントの事前・事後の仕掛けを考える研修転移が発展したものと言えるかもしれません。とはいえ、研修転移はどこか研修イベントを中心とした発想があるような気がします。

参考リンク：研修転移のモデルと事例をみてみよう-6Ds
 

その一方で、ラーニングジャーニーでは学習者の職場での活用が最初のうちは失敗することも含め、学習者が試行錯誤することを織り込んだ設計をし、学びをストーリー化するところに違いがあると思います。

図8の人材開発スタッフの悩みをご覧いただくと、「あるある」という感じではないでしょうか。

原書の中では、Boller & FletcherもKadakia & OwensもADDIEの限界を指摘して新しい設計開発モデルを提案していますが、具体的な学習コンテンツの開発部分ではインストラクショナルデザイン（ID）の知見を活用することが前提になっており、説明を省略しています。

つまり、インストラクショナルデザインの知見を使って学習経験をつくることが大前提になっているわけで、ID不要ということではありません。

学習の設計開発の変化、スピーディーに開発するという面では、Agile開発の考え方を取り入れた事例が増えています。

たとえば、IBM Global Sales Schoolでは、4万人の営業・技術担当を対象にクラウド＆AI営業に必要な378スキルを教えるために、既存の教材をベースに56ケースの動画教育やマイクロラーニング、アセスメントツールなどをわずか2か月で開発しています(Leading the Learning Function, 2020, ATD)。

既存の教材をアップデートし、今の学習者にフィットするように動画コンテンツのプロトタイプをつくっては試し、そして修正するというサイクルをまわす、そんな開発がふつうになっているようです。

「タッチポイント」を言い換えると、「学びの場」といったものになると思います。現在の学習者は「研修に参加して学ぶ」だけでなく、かなりのことを「自分で調べて」学んでいますので「すぐ調べてわかるまでのスピード」が大事になります。

つまり、オンデマンドの動画学習コンテンツや業務関連コンテンツのキュレーションなど、自己学習をスピードアップするための学習環境の整備が必要ということになります。

さらに、上司や同僚とネットでもつながりを感じて学べる環境を整備することが重要です。たとえば、従業員の学習経験に対するコメントなどに対して「いいね」や「絵文字」などのフィードバックやコメント、レイティングなどができることが大事になっているわけです。

Kadakia & Owensはラーニングジャーニーのような学習経験のストーリー化までは求めていませんが、ペルソナごとに意味のある学習経験をタッチポイント別に用意することを提案しています。

図10はKadakia & Owensがあげている「現代の学習に求められる9要素」です。既存の学習コンテンツや研修を見直すときのチェックリストとして使えるようにワークシートをつくっていますので、ぜひ原書をチェックしてみてください。