人材開発の体系的な専門知識があると、戦略と連動した研修を実践しやすくなります。
人材開発担当の業務も変化し、以下のような専門的な知識・スキルが必要になっています。
それぞれの専門領域を学ぼうと思うと、以前より日本語の情報はかなり増えていますが、断片的で浅い情報が多く、ストレスを感じると思います。
小社は2010年の『パフォーマンス・コンサルティングⅡ』出版以降、大手企業を中心に人材開発担当の教育を支援してきました。
研修設計は人材開発の業務フローの上流です。「研修の成否は講師が決める」と思っている人が多いかもしれませんが、実は「研修の成否は設計が決めている」のです。
研修会社に委託している場合でも、研修設計の原理を知っていれば見方は大きく変わります。
平たく言うと次のようになります。
インストラクショナルデザイン(Instructional Design、教育設計学)は、教育・訓練・研修・学習を効率的・効果的・魅力的にするための理論やモデル、手法についての学問です。 |
人材開発担当が研修の設計・開発段階で具体的に取り組むことを解説しています。eラーニング、オンラインラーニングと時代に合わせて新しい設計開発モデルが次々に登場しています。
人材開発の仕事を見直す本と動画
オンライン研修設計の実務に役立つ本・動画
ATDコンピテンシーモデルでは、2004年から重要度の高い専門能力です。米国の人材開発では研修や学習教材を内製化するので、「インストラクショナルデザイン」はコアスキルです。
以下のようなお悩みにお役に立ちます。
次のような人がおすすめです。
対面でもオンラインでも実施しております。
*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します
いきなりPPT資料を作り出すのではなく、研修設計をしっかりと行ってから資料作りを行う手順にすること、学習目標を階層化して知識(解説、講義)・スキル(ロールプレイ)・態度に分類してから学習モジュール設計に役立てること、が特に重要と感じました。
*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します
研修カリキュラムを再考しています。実務に生きる研修になるよう無駄なコンテンツを省き、本当に必要なものを絞っています。 このコースで、長い時間一方的に話しても伝わらないことを学んだので、講師が話す時間、受講者がワークをする時間を整理し、つくり直しています。
研修効果測定には多くの誤解があり、体系的に学び直すと実務を進めやすくなります。
研修効果で悩む人の「前提やパターン」、研修設計段階ですべきこと、カークパトリックの新4レベル、フィリップスのROI、職場での活用事例を報告する手法、などを学びます。
また、次のような誤解を解消するためにもきちんと研修効果測定の基本を学ぶ必要があります。
|
研修効果で悩む「前提とパターン」を変えよう
研修効果測定のカークパトリックの新4レベル
以下のようなお悩みにお役に立ちます。
次のような人がおすすめです。
対面でもオンラインでも実施しております。
*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します
*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します
研修効果測定のルーチンにしよう-サクセスケースメソッド
研修を設計するときに、インパクトマップ、学習目標の階層化をしたい。
研修前後のショートサーベイを活用して、行動の変化を見える化したい。
「研修満足度が高ければ何もしなくても現場で望ましい行動に変わる」という「都合のよいシナリオ」はどこにもありません。
学んだことの活用を促進する4つの基本モデル、研修転移が発展したラーニングジャーニーの考え方や事例を学びます。
平たく言うと次のようになります。
研修転移とは、学んだたことを実務に活用し、 実務の行動と成果・業績を改善するプロセスのことです。 |
研修転移のモデルと事例をみてみよう
研修転移の進展-ラーニングジャーニーとチャットボット
また、次のような誤解を解くためにも研修転移を学ぶことが必要です。
研修満足度が高ければ、何もしなくても職場での活用や行動変化が進み、成果業績も改善する |
次のような人がおすすめです。
対面でもオンラインでも実施しております。
*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します
人材開発のフレームを持とう-1 | 人材開発のビジネス支援を高める基本 | 5章 55ページ |
人材開発のフレームを持とう-2 | 人材開発部の運営効率と能力要件 | 5章 58ページ |
人材開発のフレームを持とう-3 | オンライン研修時代の研修設計と研修転移 | 5章 54ページ |
人材開発のフレームを持とう-4 | 上流から設計する研修効果測定 | 5章 61ページ |
パフォーマンス改善する人材開発 | パフォーマンス改善の動向をおさえよう | 4章 42ページ |
はじめての人材開発担当 | 人材開発の全体像をつかもう | 33ページ |
下の表紙の画像をクリックすると詳しい目次がわかります。
お申込みはこちらをクリック
鹿野 尚登 (しかの ひさと)
1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。
代表者プロフィール
代表ごあいさつはこちら