パフォーマンス・コンサルティング

研修設計・研修転移・研修効果の基本を学ぶ

人材開発の基本教育-研修設計・転移・効果

人材開発の体系的な専門知識があると、戦略と連動した研修を実践しやすくなります

人材開発担当の仕事の流れと小社サービス

現在の人材開発に必要な3大基礎知識

人材開発担当の業務も変化し、以下のような専門的な知識・スキルが必要になっています。

  • ニーズ把握にはパフォーマンス・コンサルティング
  • 研修設計にはインストラクショナルデザイン
  • 職場での研修コンテンツの活促進用には研修転移
  • いろいろなモデルや手法がある研修効果測定

それぞれの専門領域を学ぼうと思うと、以前より日本語の情報はかなり増えていますが、断片的で浅い情報が多く、ストレスを感じると思います。

小社は2010年の『パフォーマンス・コンサルティングⅡ』出版以降、大手企業を中心に人材開発担当の教育を支援してきました。

人材開発と研修設計

研修設計は人材開発の業務フローの上流です。「研修の成否は講師が決める」と思っている人が多いかもしれませんが、実は「研修の成否は設計が決めている」のです。

研修会社に委託している場合でも、研修設計の原理を知っていれば見方は大きく変わります

インストラクショナルデザインとは

平たく言うと次のようになります。

 

インストラクショナルデザイン(Instructional Design、教育設計学)は、教育・訓練・研修・学習を効率的・効果的・魅力的にするための理論やモデル、手法についての学問です。

 

人材開発担当が研修の設計・開発段階で具体的に取り組むことを解説しています。eラーニング、オンラインラーニングと時代に合わせて新しい設計開発モデルが次々に登場しています。

人材開発の仕事を見直す本と動画

人材開発になぜインストラクショナルデザインが必要か?
  • 現在は事業戦略が重視するKPIの改善につながる研修を設計開発することが求められています。
  • 何が研修成果なのか、実務にどう活用することができるのか、経営や事業からも説明が求められています。
人材開発担当になぜ研修設計の基本スキルが必要か?

ATDコンピテンシーモデルでは、2004年から重要度の高い専門能力です。米国の人材開発では研修や学習教材を内製化するので、「インストラクショナルデザイン」はコアスキルです。

どのようなお悩みに役に立つか?

以下のようなお悩みにお役に立ちます。

どうやって実現するのか?
  • 「受講者分析→タスク分析→学習目標の設定→学習目標の階層化→学習モジュールの詳細設計」など、実務者が研修設計で最初に取り組む重要な原則・定石を学びます
  • 演習で体験しながら理解するので、職場に戻って具体的に何をすればよいのかイメージを持つことができます
どのような人がおすすめか?

次のような人がおすすめです。

  • 研修設計のことを勉強しないまま、我流で自社独自の業務研修をつくっている人
  • 研修ベンダーにほぼ委託しているが、発注する側として研修設計の基本をおさえたい人
  • インストラクショナルデザインを少しかじったが、学術的でビジネスに遠いと感じた人
プログラム概要

対面でもオンラインでも実施しております。

研修企画・設計の基礎(例:4時間)

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*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します

重工業・技術人材開発

いきなりPPT資料を作り出すのではなく、研修設計をしっかりと行ってから資料作りを行う手順にすること、学習目標を階層化して知識(解説、講義)・スキル(ロールプレイ)・態度に分類してから学習モジュール設計に役立てること、が特に重要と感じました。

研修企画・設計の実践(例:4時間×3回)

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*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します

Web広告・人材開発

研修カリキュラムを再考しています。実務に生きる研修になるよう無駄なコンテンツを省き、本当に必要なものを絞っています。 このコースで、長い時間一方的に話しても伝わらないことを学んだので、講師が話す時間、受講者がワークをする時間を整理し、つくり直しています。

研修会社向け商品開発実績

支援事例
例1:研修再設計に必要な知識・スキルを学ぶ

人材開発と研修効果測定

研修効果測定には多くの誤解があり、体系的に学び直すと実務を進めやすくなります。

研修効果で悩む人の「前提やパターン」研修設計段階ですべきこと、カークパトリックの新4レベルフィリップスのROI、職場での活用事例を報告する手法、などを学びます。

なぜ研修効果測定を学ぶ必要があるのか?
  • 何が研修成果なのか、実務にどう活用することができるのか、経営からも事業からも説明が求められています。

また、次のような誤解を解消するためにもきちんと研修効果測定の基本を学ぶ必要があります。

 

  • 研修効果の4レベルのとおり、レベル1の研修満足度は効果のひとつである
  • 研修満足度が高ければ職場での活用や行動変化が進み、成果業績も改善する
  • 研修アンケートを工夫すれば簡単に研修効果を測定できる

研修効果で悩む「前提とパターン」を変えよう

どのようなお悩みに役に立つか?

以下のようなお悩みにお役に立ちます。

どうやって実現するのか?
  • 研修効果測定はHowの議論に流れがちですが、先に「研修効果の定義」や研修成果を出すための「上流でのパートナリングや研修設計段階ですべきこと」をおさえます
  • 自社の実際の研修を演習の題材にするので、職場に戻って何をすればよいのか具体的なイメージを持つことができます

どのような人がおすすめか?

次のような人がおすすめです。

  • 研修直後アンケートだけで効果測定に限界があると感じている人
  • 研修効果測定の本を読んで、何か大事なことが抜けていると感じた人
  • 研修効果測定の主な手法-カークパトリックの新4レベル、フィリップスのROI、ブリンカホフのサクセスケースメソッド-を知りたい人
プログラム概要

対面でもオンラインでも実施しております。

研修効果測定の基礎知識(例:4時間)

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*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します

技術人材開発

  • 上司が見てわかる「行動の変化」を評価基準に設定する
  • 受講者アンケートとテストにも「行動の変化」の基準を取り入れたい

職場で活用した成功事例を報告しよう(例:4時間)

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*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します

研修効果測定のルーチンにしよう-サクセスケースメソッド

技術人材開発

  • 研修を設計するときに、インパクトマップ、学習目標の階層化をしたい。

  • 研修前後のショートサーベイを活用して、行動の変化を見える化したい。

支援事例
例2:研修効果測定の基本を学ぶ

人材開発と研修転移

「研修満足度が高ければ何もしなくても現場で望ましい行動に変わる」という「都合のよいシナリオ」はどこにもありません。

学んだことの活用を促進する4つの基本モデル、研修転移が発展したラーニングジャーニーの考え方や事例を学びます。

研修転移とは?

平たく言うと次のようになります。

 

研修転移とは、学んだたことを実務に活用し、 実務の行動と成果・業績を改善するプロセスのことです。

研修転移のモデルと事例をみてみよう

人材開発担当になぜ研修転移の基本スキルが必要か?
  • 多くの場合、研修実施に集中し、研修転移はあまり実践されていませんが、研修成果を確実にするためには必要です
  • ラーニングジャーニーといった「集合研修、自己学習、職場での取り組みなどを組み合わせた事例」が増えており、研修転移の知識が基本になっています

また、次のような誤解を解くためにも研修転移を学ぶことが必要です。

 

研修満足度が高ければ、何もしなくても職場での活用や行動変化が進み、成果業績も改善する

どのような人がおすすめか?

次のような人がおすすめです。

  • 研修転移の基本的なことを事例を交えて知りたい人
  • オンライン研修で効果的に研修転移を行う方法や事例を知りたい人
プログラム概要

対面でもオンラインでも実施しております。

研修転移の4つのモデル(例:4時間)

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*単独実施の場合、時間は各社のご要望に合わせて実施します

人材開発部 勉強会テーマ例

人材開発のフレームを持とう-1人材開発のビジネス支援を高める基本5章 55ページ
人材開発のフレームを持とう-2人材開発部の運営効率と能力要件5章 58ページ
人材開発のフレームを持とう-3オンライン研修時代の研修設計と研修転移

5章 54ページ

人材開発のフレームを持とう-4上流から設計する研修効果測定5章 61ページ
パフォーマンス改善する人材開発パフォーマンス改善の動向をおさえよう4章 42ページ
はじめての人材開発担当人材開発の全体像をつかもう33ページ

下の表紙の画像をクリックすると詳しい目次がわかります。

1 人材開発のビジネス支援を高める基本

1章 事業成果に貢献する人材開発部門になる
2章 人材開発の基本としてのパフォーマンス・コンサルティング
3章 コロナ後の人材開発の基本-ATD Hanbook 2022
4章 人材開発の仕事を見直す本と動画
5章 パフォーマンス・コンサルティング+インストラクショナル
  デザイン

人材開発部の運営効率と能力要件

1章 事業指標と研修指標と人材開発部門の経営
2章 日米の人材開発調査- ATD Industry Report 2018と比べて
  みよう
3章 ATD 2019ケイパビリティモデル -これからの人材開発担当4章 これからの人材開発責任者に求められる役割
5章 The Chief Leaning Officer(2007年)で印象に残った17人
  のCLOの言葉

3オンライン研修時代の研修設計と研修転移

1章 オンライン研修時代の人材開発の4つの変化
2章 オンライン研修設計の実務に役立つ本・動画
3章 研修成果を高めるために-最初に研修成果を定義しよう
4章 研修転移のモデルと事例をみてみよう-6Ds
5章 研修転移の進展-ラーニングジャーニーとチャットボット

上流から設計する研修効果測定

1章 研修効果で悩む「前提とパターン」を変えよう
2章 研修効果測定の4つの事例をみてみよう
3章 研修効果測定のルーチンにしよう-サクセスケースメソッド
4章 研修効果測定のカークパトリックの新4レベル
5章 研修効果測定 フィリップスのROIモデルの変化

パフォーマンス改善する人材開発
   ~パフォーマンス改善の動向をおさえよう~

1章.パフォーマンス改善とは
2章.パフォーマンス改善する人材開発
3章.人材開発の実務に組み込まれたパフォーマンス改善
4章.パフォーマンス改善を実践するCLO(人材開発責任者)

はじめての人材開発担当

1.人材開発の前提-目的・顧客・視点・成果指標
2.人材開発のふたつの業務フロー
3.人材開発担当の実務と注意すること
4.研修成果が明確な事例の特徴
5.人材開発担当に必要な能力と自己啓発

代表者プロフィール

鹿野 尚登 (しかの ひさと)

1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。

代表者プロフィール

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会社概要

株式会社
ヒューマンパフォーマンス

0466-47-7231

〒251-0027 神奈川県藤沢市鵠沼桜が岡2-1-23

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弊社コラム記事からテーマで選び、4冊のシリーズにまとめました。ATDなど最新動向が気になる方にぜひ!

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