「戦略と人材開発の連動」をどのレベルで取り組むのかによって変わりますが、一般的に言えば次の3点です。

1. 戦略実行に不足している知識・スキルを向上する
2. 戦略を実行する組織能力の基盤づくりに取り組む
3. 人材開発スタッフのBP化と人材開発施策の成果の可視化

人材開発部のミッション次第ですが、学習コンテンツの汎用性、研修設計・開発力、効果、コスト、スピードの観点で判断するとよいと思います。

• 汎用性の高いコンテンツ（マネジメント、リーダーシップ、基本的な営業スキルなど）は、外注した方が費用対効果は高く、スピード展開が可能です。一方、外部ベンダーには、自社独自の技術・営業ノウハウなどのコンテンツを教えることはできません。
• とはいえ、内製化するためには自社に研修設計・開発の能力がないと、関係者に評価されるレベルの品質で提供することは難しいでしょう。
• 多くの企業で内製化が続かないのは、組織として研修設計・開発など人材開発の原理原則を学ばず、担当者個人に依存して研修をつくるため、品質・効果に限界があり、再現性もないからと思われます。

米国の大手企業では研修設計（インストラクショナルデザイン）の学位取得者が大半で、内製化比率は日本企業よりも高いと思います。

「ビジネスと人材開発を連動させ、研修成果を確実に出し、効果をKPIで示す」という前提に立つと、下図の5ステップが必要です。
ただし、それぞれのステップを実践するには、専門的な知識が必要になります。
ビジネスとの連動を実践し、研修成果をKPIで示すためには、特に上流での「ニーズ把握と研修設計+α」の取り組みが極めて重要です。

一般論でいえば下記3点です。

1. 人材開発部のミッションと成果とするKPIの再定義
2. 組織と業務フローの見直し
3. 既存研修のポートフォリオ作成

まずは「1.人材開発部のミッションと成果とするKPIの再定義」について社内的な合意を得ないと前に進められないと思います。

人材開発部のミッションや役割によって変わりますが、一般的には下記のようなイメージです

• 自社開発の研修中心であれば、業務フローの5ステップすべてのスキルが必要
• 外部ベンダー委託中心であれば、ニーズ把握・研修設計・効果測定のスキルが最低必要

ATDケイパビリティ2019では、組織・専門・個人の３分野で23のケイパビリティを示しています。

現在、メンバーが作成している研修企画書の内容を見るのが一番早いでしょう。
「人材開発部門のミッション、成果とするKPI」と「研修企画書の内容」を比較すれば、どの程度実践できているのか一目瞭然になると思います。
さらに、研修企画書の相互レビューをすると、各メンバーの強み・弱みもわかるはずです。

最低限の基礎教育として、次の3つをおすすめします。

1. パフォーマンス・コンサルティングの基本
2. 研修・企画設計の基礎
3. 研修効果測定の基礎知識

どの程度の習熟度を求めるのかにもよりますが、一度に1スキル分野に焦点を絞り、日常業務で実践を反復することが王道です。

ある程度のレベルに達したら次の分野に進み、これを繰り返すのが現実的と思われます。

自社の「人材開発部のミッションと成果KPIの定義」によって期待レベルも変わります。
一般論でいえば、人材開発スタッフがBP化していき、人材開発施策の成果・効果の可視化を実践し、経営幹部やラインへの対応が評価されるレベルということでしょう。

人材開発担当の育成をしないと、「ニーズ把握・研修設計・研修転移・効果測定」の実践知が組織に蓄積されず、以下のような事象が繰り返されます。

• 事業・人材開発ニーズの把握が甘いため、自社のビジネスへの連動が弱く、研修成果をKPIや行動レベルで示すことができない
• 自社で内製化すべきコンテンツなのに評価されるレベルの研修を設計・開発できない
• 研修転移や効果測定はかけ声で終わり、研修アンケートだけで判断することが続く
• 研修ベンダーをうまく使うというより、ベンダー依存の状態が続く