パフォーマンス・コンサルタントとは
ここではパフォーマンス・コンサルタントを解説しています。
目次
1.人材開発の新しい役割：パフォーマンス・コンサルタント
2.パフォーマンス・コンサルタントの重要なタスク
3.一般化したパフフォーマンス・コンサルタント
1.人材開発の新しい役割：パフォーマンス・コンサルタント
「パフォーマンス・コンサルタント」は、Robinson ＆Robinsonが著書（1995年）の中で提唱された人材開発の新しい役割です。
元々は肩書ではありませんし、外部のコンサルタントのことを言っているわけでもありません。企業内の人材開発スタッフの「役割」です。
初版のPerformance Consulting（1995、拙訳『パフォーマンス・コンサルティング』2007年）で、ロビンソン夫妻は「トレーニング部門からパフォーマンス改善部門に変わる」ことを提唱していますが、その文脈で次のように述べています。
「伝統的なトレーナー」としての役割は、パフォーマンス・コンサルタントの役割へ進化しなければならないと考えている」（拙訳、P9）。
「役割は職務と違ってアウトプットによって定義されると考えている。したがって、ひとりの人間がいくつもの役割を果たすことがある。実際に、伝統的なトレーナーとパフォーマンス・コンサルタントの両方の役割を兼ねることができる」（拙訳、P24）。
ではどのような仕事をする人かと言えば、具体的には、以下のような仕事に取り組む人です。
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人材開発担当の仕事の流れ
2.パフォーマンス・コンサルタントの重要なタスク
パフォーマンスコンサルタントをざっくり言うと、事業の責任者と定期的に会って自事業・人材開発ニーズをヒアリングし、社内の他の専門家の力を借りながら、パフォーマンス改善施策を実行する中心的な人といった感じです。
ロビンソン夫妻は、パフォーマンス・コンサルタントの特に重要なタスクとして、次の二つをあげています。
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何をするにしてもまずは経営幹部から相談されるようになり、事業目標達成に必要な実務行動を明確にできることが最重要ということです。言うのは簡単ですが、実行は難しいですね。
補足ですが、米国企業では、研修を開発するインストラクショナルデザイナー、組織開発専門のコンサルタント、インセンティブやボーナスを設計するHRのコンサルタントなど、社内に人事・人材開発関連の様々な専門家がいます。
パフォーマンス・コンサルタントはすべての分野のソリューションを自力で開発できないので、そこで、こうした他の専門家の力を借りてパフォーマンス改善施策を開発し、実行するというわけです。
Robinson & Robinson, Performance Consultant：The Job. Handbook of Human Performance Technology second edtion, 1999
1999年
2002年
第2版 2008年
3.一般化したパフォーマンス・コンサルタント
初版出版当時（1995年）はパフォーマンス・コンサルティングという概念そのものが新しかったので、パフォーマンス・コンサルタントという肩書はまだなかったようです。その後、このコンセプトの浸透とともに急速に広がっていったようです。HPI Essentials (ASTD, 2002, P2)では次のような記述があります。
「実のところ、名刺に『パフォーマンス・コンサルタント』という肩書をつけている人の多くは、本当の意味でHPIを実践していない」
「しかし、HRゼネラリスト、ODの専門家を自認している人で、本当の意味でパフォーマンス・コンサルタントという人を目にすることが多い」
上記から2000年前後の米国で、パフォーマンス・コンサルタントの実態がどのようなものだったのか、少し想像できます。
このようなことが背景にあったのかどうかわかりませんが、ISPIやASTDは、2002年頃からHPTやHPIの実践家に対し、それぞれCPT（Certified Performance Technologist）、CPLP (Certified Performance and Learning Professional)といった資格認定を始めています。
第二版のPerformance Consulting（2008、拙訳『パフォーマンス・コンサルティングⅡ』2010年）では、「今では何千という人がこの肩書をつけ、パフォーマンス・コンサルタントの役割を果たしている」（同P10）、「多くのHRや組織開発(OD)の専門家がパフォーマンス・コンサルタントを名乗らなくても、パフォーマンス・コンサルティングに関連したコンセプトやモデル、取り組みを活用している」（同P11）と述べています。
日本企業でも研修成果や人材開発施策の効果にこだわるのであれば、名称はどうであれ、こうした役割や機能を果たす人が必要になると思います。
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代表者プロフィール
鹿野 尚登 (しかの ひさと)
1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。
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