パフォーマンス・コンサルティング

こんな場合どうしますか?−③人材開発予算の見直し

あなたは人材開発部のスタッフです。
トップから「厳しい経営環境に対応するために、限られた予算の中で、より効果的な人材開発施策を行ってほしい」と言われています。

【問い】
(1)あなたならどのような基準で研修体系や人材開発施策を見直しますか?以下の選択肢で最も近いものを選んでください。

 

A.受講者の評判(過去の満足度)
B.費用対効果が見込める階層や対象
C.内製化(社内講師で実施)の可能性
D.中期的な事業戦略や全社施策との連動性
E.研修コース別の総費用(講師、教材、交通費、宿泊費等)
F.その他

 

(2)上記を選択した理由を述べてください。

 


 

図表4.従業員1人あたり教育研修費

図表5.学習部門直接費用内訳

図表7.学習部門直接費用投資比率

図表9.学習方法の変化

<アフターストーリー>

限られた予算の中で様々な工夫をしました。内製化できるものは内製化し、重要度の高いコースは残しつつ不要不急のコースはいったん白紙に戻し、休止しました。

ところが、内製化した研修では受講者の欠席や途中退席が以前より増えている感じです。また、アンケートの満足度も低下し、「事情はわかるが社内講師では限界がある」といったコメントが少なくありません。

来年は景気が徐々に回復する見込みで人材開発予算が少し増えそうです。次年度に向けて様々な研修会社から魅力的な提案をたくさん受けています。

景気に左右されるのは仕方ない部分があるものの、何か変える必要があるのではないかと漠然と思っています。

 

 

【問い】
(3)あなたならどのような考え方に基づいて次年度人材開発の施策を考えますか?その理由は何ですか?

 

 

人材開発担当の仕事の流れ

人材開発の効果的なニーズの把握と整理にはコツがあります

パフォーマンス・コンサルティングⅡ
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代表者プロフィール

鹿野 尚登 (しかの ひさと)

1998年にパフォーマンス・コンサルティングに出会い、25年以上になります。
パフォーマンス・コンサルティングは、日本企業の人事・人材開発のみなさまに必ずお役に立つと確信しています。

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